A cégek gyakran alkalmaznak trénereket vagy coachokat a megoldandó problémájuk megoldására vagy a felsővezetőik fejlesztésére. A felsővezetők látják át leginkább a folyamatokat és veszik észre elsőként, ha hibás problémamegoldási gyakorlat alakult ki vagy változtatni kell a vezetési stíluson. A végek néha igen gyors tempóban fejlődnek ezért elvárás hogy minden érintett vezető tudja ezt követni, rugalmasan és együttműködően. A munkába lépésüket követően néhány hónapig alakíthatók ezek a vezetői szokások a legeredményesebben. Esetenként ez az időzítés nem sikerül, mert a felsővezetők abban a téves hitben ringatják magukat, hogy ők követendő példaképek és a középvezetők majd automatikusan másolni fogják őket.
Ez sajnos csak egy logikai csapda. A valóságban ezek a felsővezetők nem szeretnék a változást. Az a vágyuk hogy maradjon minden a megszokott régi kerékvágásban amivel ők sikeressé váltak és hogy az alattuk lévő vezetők fejlődése spontán legyen.
Vezetők régimódi módszerekkel
Ezek a vezetők teljes mértékben elvégezték a feladataikat, a saját érdemeik alapján jutottak a csúcsra. egyáltalán nem könnyű nekik megfelelni. Csak azokkal a feladatokkal törődnek, amelyek szigorúan az ő feladataikhoz kapcsolódnak és sajnos emiatt nincs átfogó képük a szervezetről, amelyet vezetnek. Ennek hiányában nem tudják maradéktananul teljesíteni az egyik legfőbb feladatukat az embereik fejlesztését. Ezek a vezetők a saját maguk véleményét mindig előrébb valónak tartják a másokénál és a vezetőfejlesztés küső segítséggel sem igazán az ő világuk. Ezek a berögzült szokások, amelyek egykor a sikerhez juttatták őket ma már a fejlődés kerékkötőivé váltak. Az egyre inkább minden téren digitalizált rendszerben ez az utasítás-ellenőrzés módszer nem működtethető.
Egy új vezetési módszer bevezetésénél a stratégiai döntéseket meetingek tartásával alapozzák meg. Biztosak akarnak benne lenni, hogy elég támogatójuk van a változások végig viteléhez. Ezek az értekezlet előtti értekezletek számos esetben nélkülöznek minden hatékonyságot. Ilyenkor külsős trénert hívnak a helyzet javítására ami akkor működhet ha a tréning gyakorlatorientált és képes rá, hogy felrázza a csapatot.
Mi kell a tényleges változáshoz?
Ígéretes vezetők is kerülhetnek ebbe a csapdába, hiszen lehet, hogy házon belül is újra lehetne fogalmazni az elavult vezetési módszereket. E helyett belesimulnak a helyzetbe és nem kérdőjelezik meg a rendszer egyetlen elemét sem. Mindenáron jó benyomást akarnak kelteni és szeretnék megkönnyíteni a dolgukat a későbbiekben. Azt hiszik, ha majd megszerzik a hatalmat és tekintélyt, akkor az majd mindent megváltoztat, pedig csak annyi fog történni, hogy elkezdenek a túlélésre játszani és kerülnek mindent, ami kockázatos akár a már elért pozíciójuk akár a cég sikerének szempontjából. Ez az attitűd az oka annak, hogy elkerülnek majd minden változást és továbbra is ugyanúgy végzik a dolgukat, mint mielőtt bekerültek a bársonyszékbe.
Az új vezetési stílus csak élesben gyakorolható
Kérdés, hogy hogyan lehet ezt elkerülni és mi kell ahhoz, hogy a kezdetekkor lelkesedéstől fűtött vezetők felelősséget akarjanak vállalni a szakmai sorsukért, fejlődésükért. A tanulás legtökéletesebb helyszíne a munkahely. Aki ejtőernyős akar, lenni az nem gyakorolhatja azt a szobában. A külsős helyszíneken zajló vezetőképzés remek lehetőséget kínálnak stratégiai javaslatok kidolgozására, de nem elegendőek új vezetési stílus illetve módszerek elsajátítására.
Saját szokásaink felülírása
A hatékony munkahelyi tanulás alappillérei a saját szokásaink felülírása tevékenységnapló vezetésével. Erre applikációt is használhatunk vagy egy klasszikus naptárt. További meghatározó tényező a munkahelyi példaképek és a munkahelyi környezet. Gyakori nehezítő tényező, hogy a jelenlegi vezető a klasszikus utasítás-ellenőrzés vonalon tud csak működni, amivel helytelen példát mutat. A régi mércéket ismerik, csupán amelynek megváltoztatásához idő kell.
A középvezetők oktatásába fektetett energia busásan megtérül
A felsővezetők helyzete nem egyszerű, mert bízni kell a beosztottjaikban és azt is el kell fogadniuk, hogy a középvezetőik saját megoldásokat is alkalmaznak. Ezek az új megoldások mindig a fejlődés érdekében születnek és nem azért, hogy szembe szegüljenek a főnökkel. Persze a felsővezetők nem mindig bíznak meg a középvezetőik döntéseiben, mivel nem hagyták őket eddig dönteni. A megoldás nem az, hogy a felsővezető hátra dől, hanem inkább a középvezetők oktatásába érdemes energiát fektetni, akár külső tréner bevonásával és olyan tréningeket választani, amit az aktuális megoldandókhoz leginkább segítséget jelent. Ez lehet munkahelyi konfliktuskezelés tréning, asszertivitás tréning, reziliencia tréning és még sorolhatnánk.
Külsős tréner bevonása elkerülhetetlen
A cél a felsővezetőket és a középvezetőket is kizökkenteni a komfort zónájukból, amelynek a legjobb módja a külső vezetési coach bevonása. Ideális esetben a coach a vezetők egyéni hatékonyságának növelése mellett a belső coachingot is segíti. Részt vesz a rendszeres havi beszámolókon a jobb kommunikáció érdekében. Ez egy látszólag egyszerű, mégsem könnyű folyamat, mégis a legkiválóbb vezetők sem nélkülözhetik ezt a fajta segítséget. A külső tréner segítségével megszokottá válik és igény lesz a belső cocahingra és mentoringra.