A jó csapatműködésért nehéz pillanatokat is át kell, hogy éljünk. Ha igazán jó csapattá szeretnénk kovácsolódni, nem lehet megspórolni a konfliktusokkal járó feszültségeket, legalábbis eleinte. A későbbiekben megtanuljuk kezelni őket és a nehézségek eltűnnek, átadva helyüket a könnyed megoldásoknak.
A konfliktusok mindig csak a tünetei valaminek, ami a mélyben lapul és amíg nem nézünk szembe vele, addig nem tudunk megszabadulni tőle. Rendszerben gondolkodva felderíthetők a csapatban megjelenő konfliktusok és a mögöttes elemeik. A két leggyakrabban előforduló konfliktus típus egyike az úgynevezett interperszonális konfliktus, a csapattagok között feszülő ellentétek. A másik konfliktus típus pedig amelyek mentén megteremtődnek ezek az összeütközések. Ezek a témák aknamezőként működve, amikor felbukkannak szinte biztosra vehető, hogy feszültséget, sőt akár robbanást generálnak.
A szervezetfejlesztés is fontos
Amire a legfontosabb ránézni: mi tartja életben a konfliktust. Ezt megtalálva már tudunk olyan beavatkozást eszközölni, amellyel valós és tartós változást érhetünk el a csapat életében és működésében a szervezetfejlesztést sem hanyagolva el .
A konfliktusok felbukkanása esetén nézzünk rá, hogy ez egyszeri történés vagy újra és újra ugyanaz bukkan fel. Létezik-e egy klasszikus mintázat, egy játszma, amibe újra és újra belecsúszunk és melyek azok a témák, feladatok, amelyek mentén tipizálhatók az össze feszülések. Előfordul, hogy két szerepkört betöltő kollega nem tud megegyezni egy adott feladattal kapcsolatosan. Mindketten úgy gondolják, hogy a másé a feladat, egyikük sem ismeri el a sajátjának és megy az egymásra mutogatás.
A következő szint tulajdonképpen azt a struktúrát jelenti, ami a mintázat mögött van. A játszmákban ki milyen szerepet választ és ezek hogyan hatnak egymásra. A két a feladatokban megegyezni nem tudó munkatárs esetében előfordulhat, hogy nincsenek konkrét munkaköri leírások, amelyből egyértelműen kiderülne kinek mi a feladata, így nincs valódi támpont a feladatokhoz tartozó személy meghatározására.
Az egyértelműség sok feszültségtől megóv
Mindezek mellett a mélyben ott lapulnak azok a mentális modellek, amelyek életben tartják ezeket a konfliktusokat. Ezek többféle formában bukkanhatnak fel például kimondatlan elvárások, félreértések, hiedelmek. A hiányos munkaköri leírások hátterében is sokféle ok rejtőzködhet. Például lehetséges, hogy a felső szintű vezetőnek az a nézőpontja, ha a munkaköri leírás túl részletes és szájbarágós az rigiddé teheti a rendszert és ennek elkerülése a célja.
Számos csapat esetében él az a hiedelem, hogy a konfliktus az minden esetben negatív és azt mindenáron el kell kerülni. Ha van ilyen tag a csapatban akkor ő mindent meg fog tenni azért, hogy semmilyen konfliktus ne tudjon kibontakozni, pedig ezekből a fejlődést segítő konstruktív megoldások születhetnek. Ezeknek az új megoldásoknak a megszületéséhez mélyre kell menni, a megoldásokat a gyökerektől kell elkezdeni, mert a felszíni tűzoltás nem lesz tartós. Amikor ez sikerül, akkor a csapat felszabadultan és újult erővel tud nekifogni a feladatoknak. Nem mellékesen a tagok szereznek egy pozitív tapasztalatot arról, hogy a konfliktusok megoldhatók.
Csapaton belül is sokmindent meg lehet oldani
Bizonyos dolgokat a csapaton belülről is meg lehet oldani, de mivel a csapttagok és a vezető is érintett illetve egy külső segítő minden esetben elfogulatlanul tekint a csapat megoldani valóira ezért sokkal hatékonyabb segítséget nyújt. Mindezt team coaching keretében is választhatjuk. A csapat coaching segít rálátni a vakfoltokra, új könnyen használható eszközöket kapnak az érintettek és nagyon gyors megoldások születhetnek.